Política de Formação

1. Enquadramento

 A presente política, visa definir regras e princípios que regulam o processo de formação e desenvolvimentos de Recursos Humanos do FINIBANCO.

O plano de formação é elaborado pelo Gabinete de Recursos Humanos (GRH), na óptica tanto da melhoria no desempenho das funções, como do desenvolvimento de carreira, cujo é elaborado com observância em cinco (5) etapas:

1. Diagnóstico de Necessidades: Fase que consiste na identificação das necessidades formativas decorrente da estratégia organizacional.

2. Planeamento: com base nas necessidades indicadas no diagnóstico de necessidades, procede-se a consulta das entidades de formação externas e/ou monitores internos, o responsável de formação (GRH), elabora o plano das acções formativas de forma a atingir objectivos preconizados. São também definidos no plano, os métodos de trabalho, técnicas e meios a utilizar, bem como a indicação dos formandos.

3. Execução: consiste no momento da materialização do planeado, no sentido de serem efectuadas as previsões sobre as temáticas, a duração e custo das acções de formação.

4. Validação e Avaliação da formação: a primeira, consiste na reacção dos participantes às acções de formação, no tocante à qualidade das mesmas, à sua compreensão e à sua relevância no desempenho de funções.

4.1 Relativamente a formação Interna: de formas a evitar desconfortos, a avaliação acima referida, é efectuada por via de inquéritos que consiste no preenchimento anónimo de um questionário, cuja compilação e análise é feita, em princípio pelo responsável de formação.

5. Avaliação de Resultados

A avaliação deve ser feita num determinado período após o término da formação, visa a conferir a transferência de conhecimentos, obtidos durante a formação, sua aplicabilidade no posto de trabalho, bem como os objectivos atingidos. O resultado dessa análise deverá reflectir-se nas observações da ficha de avaliação de desempenho de cada participante.

 

2. Objectivos

Não obstante a obrigatoriedade legal, nos termos da alínea f) do artigo 41 da Lei Geral do Trabalho, o FINIBANCO tem como perspectivar, criar uma política de formação integrada na sua estratégia global e no processo de gestão dos Recursos Humanos com a finalidade de promover e dinamizar o desenvolvimento e melhoria das competências dos seus colaboradores em alinhamento com os objectivos do banco.

Entre os objectivos desta política listam os seguintes:

1. a) Contribuir para a eficiência, a eficácia e a qualidade dos serviços, visando a satisfação dos clientes.

2. b) Melhorar o desempenho profissional, motivando e incentivando o espírito de equipa, o espírito de iniciativa, o espírito análise critica orientada para a qualidade.

3. c) Contribuir para a melhoria dos desempenhos individuais, realização pessoal, cultural e profissional, preparando-os para o desempenho das tarefas que lhes são incumbidas.

4. d) Contribuir para a adequação entre o profissional e o posto de trabalho, tendo em conta as capacidades e a definição e redefinição constante dos perfis.

5. e) Integrar os profissionais nos objectivos do banco e da área funcional onde serão inseridos.

6. f) Potenciar o crescimento dos colaboradores, permitindo uma evolução da carreira com integração, promoções, mobilidade e interna.

7. g) Orientada para a função: Capacitação dos colaboradores para obtenção dos níveis exigíveis na função em exercício.

8. h) Orientada para o desenvolvimento; Desenvolvimento de competência necessária para alcance de níveis desejáveis para desempenho de funções numa perspectiva de ascensão na carreira profissional.

9. i) Orientada para motivação: o objectivo é introduzir energia na dinâmica organizacional.

 

3. Plano Anual de Formação

O Plano de Formação Anual do FINIBANCO tem como objectivo a contínua potenciação da eficiência e eficácia do seu Capital Humano, contemplando essencialmente dois tipos de formação nomeadamente Formação de Acolhimento e Formação Continua (Interna e Externa).

Formação de Acolhimento, respeita à integração de novos colaboradores nas equipas onde são inseridas no âmbito da contratação, com objectivo de sua qualificação ou adaptação para exercício das funções para as quais foram contratados (on the job).

Objectivo desta formação visa a integração e orientação dos novos colaboradores de maneira que estes se familiarizem com os valores e princípios de actuação da empresa, a sua forma de gestão, a sua estrutura interna, as regras básicas que vão governar a relação de trabalho dentro da equipa.

Formação Profissional Contínua Interna, é um plano desenvolvido internamente que abrange a todos os colaboradores. Ministradas com recurso a formadores internos que normalmente são colaboradores qualificados e experientes, com objectivo de auxiliar na participação de qualificação contínua dos restantes colaboradores. A formação assenta primariamente na política de aproveitamento de talentos internos e contenção de custos, face a determinadas temáticas que entendam dispensáveis as despesas com formações externas.

A referida formação é maioritariamente monitorada por um responsável de área, ou outros colaboradores por estes indicados com experiência para o efeito.

O objectivo é transmitir novos conhecimentos, aperfeiçoamento, actualização ou reciclagem de conhecimentos existentes.

Por outro lado, a Formação Continua Externa, consiste na qualificação e capacitação dos colaboradores. Ministradas sempre por via de recursos externos, nomeadamente as instituições públicas ou privadas de formação profissional, (formação em Sala ou e-learning).

Estas formações podem, pura e simplesmente ser ministradas com objectivo de actualizar os conhecimentos técnico-profissionais dos colaboradores com base ao acompanhamento da dinâmica do mercado de negócios.

No início de cada ano, deverá a área de Recursos Humanos elaborar o Plano Anual de Formação, com base no diagnóstico de necessidades resultante da indicação dos responsáveis de cada área, e tendo em conta a avaliação de desempenho dos colaboradores, possibilidade de promoção de carreiras e mobilidade de colaboradores dentro do banco.

A proposta do Plano Anual de Formação poderá ter quatro origens:

1. a) Formações propostas pelo Conselho de Administração, que por sua vez são centradas nos objectivos estratégicos e desenvolvimento do banco.

2. b) Formações propostas pelos Directores/Responsáveis das unidades orgânicas, estas são solicitadas na sequência das necessidades identificadas para obtenção de determinadas competências específicas e para melhor performance no alcance dos objectivos das respectivas unidades.

3. c) Formações que por orientação da entidade reguladora da actividade, ou por imposição de actualizações de pressupostos legais, que por sua vez poderão não estar previstas no plano anual de formação.

4. d) Formação para aquisição de conhecimentos sobre novos processos, novos produtos e serviços a serem prestados pelo banco, ou sobre novos aplicativos informáticos em implementação no banco;

5. e) Solicitações individuais de colaboradores, sempre que se entendam como uma mais-valia param os objectivos estratégicos do banco.

 

Ausências na Formação

Em caso de ausência, sem aviso prévio, por parte do colaborador, a falta à formação é considerada, para todos os efeitos, falta ao serviço.

Caberá ao GRH apreciar e decidir, casuísticamente, sobre as justificações apresentadas pelo colaborador e decidir da sua justificação e continuidade na formação.

Compensações

Em caso de cessação de contrato, o Finibanco poderá efectuar movimentos a debito, a título de compensações por gastos efectuados em formações a favor do colaborador, decorridas num período inferior a 2 anos da data da rescisão.

 

Natureza das Acções Formativas

Área/Função

Totais de horas por Natureza de Acções Formativas

Comportamental

Suporte/Negócio/Controlo

150

Logística e Suporte

Suporte/Negócio

36

Prevenção BC/FT

Suporte/Negócio/Controlo

28

Técnicas e Especialização

Suporte/Negócio/Controlo

345

Serviços e Produtos Bancários

Suporte/Negócio/Controlo

126

 

 

685

Estrutura Accionista
Órgãos Sociais
Governação Corporativa